基本案情
张先生2014年进入某销售公司担任销售工作。双方签订销售绩效考核书作为劳动合同附件，约定如销售指标不达标则不发放张先生当年度的绩效工资；张先生当年有两次考核不合格的，视为不能胜任工作，公司有权调整工作岗位。
2022年10月，因张先生第一季度绩效考核不达标、经培训后第三季度绩效考核仍不达标，公司以其不能胜任销售工作为由将其调整至后勤保障岗位。张先生认为调整岗位属于变更劳动合同，应当经双方协商一致，销售公司无权单方调岗，因此不同意调岗。销售公司主张，双方签订的销售绩效考核书中明确约定了考核指标及考核不合格时的情况处理办法，且该办法并不违反法律规定。双方协商不成，销售公司遂以张先生不能胜任工作为由解除劳动合同。
申请人请求
张先生主张销售公司调岗未经本人同意，解除劳动合同违法，要求恢复劳动关系及原岗位。
处理结果
劳动人事争议仲裁委员会认为，销售公司调整张先生工作岗位及解除劳动合同的行为符合法律规定及双方约定，因此对张先生要求恢复劳动关系及原岗位的请求不予支持。
案例分析
一般而言，用人单位与劳动者调整工作岗位原则上双方应协商一致。《劳动合同法》规定，如用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。未经劳动者同意，用人单位无故单方面调岗，原则上是无效行为。但是在满足法定情形时，用人单位可以依法调整工作岗位。《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”可见，如用人单位有证据证明劳动者确实不能胜任工作，那么用人单位可以行使用工自主权，对劳动者进行岗位调整。
本案中，销售公司与张先生约定经两次考核不能胜任工作的，销售公司有权调整劳动者工作岗位，该约定符合上述规定。张先生考核不达标，经培训后仍不达标，亦符合双方约定的不能胜任工作情形，销售公司将其调整至后勤保障岗位的行为并不存在侮辱性或惩罚性，属于用人单位合理行使经营管理权，并不违法，张先生理应遵守。因此，销售公司最终以张先生不能胜任工作而解除劳动合同，属于合法解除。
来源：中国劳动人事争议调解仲裁、上海市宝山区劳动人事争议仲裁院
张先生2014年进入某销售公司担任销售工作。双方签订销售绩效考核书作为劳动合同附件，约定如销售指标不达标则不发放张先生当年度的绩效工资；张先生当年有两次考核不合格的，视为不能胜任工作，公司有权调整工作岗位。
2022年10月，因张先生第一季度绩效考核不达标、经培训后第三季度绩效考核仍不达标，公司以其不能胜任销售工作为由将其调整至后勤保障岗位。张先生认为调整岗位属于变更劳动合同，应当经双方协商一致，销售公司无权单方调岗，因此不同意调岗。销售公司主张，双方签订的销售绩效考核书中明确约定了考核指标及考核不合格时的情况处理办法，且该办法并不违反法律规定。双方协商不成，销售公司遂以张先生不能胜任工作为由解除劳动合同。
申请人请求
张先生主张销售公司调岗未经本人同意，解除劳动合同违法，要求恢复劳动关系及原岗位。
处理结果
劳动人事争议仲裁委员会认为，销售公司调整张先生工作岗位及解除劳动合同的行为符合法律规定及双方约定，因此对张先生要求恢复劳动关系及原岗位的请求不予支持。
案例分析
一般而言，用人单位与劳动者调整工作岗位原则上双方应协商一致。《劳动合同法》规定，如用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。未经劳动者同意，用人单位无故单方面调岗，原则上是无效行为。但是在满足法定情形时，用人单位可以依法调整工作岗位。《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”可见，如用人单位有证据证明劳动者确实不能胜任工作，那么用人单位可以行使用工自主权，对劳动者进行岗位调整。
本案中，销售公司与张先生约定经两次考核不能胜任工作的，销售公司有权调整劳动者工作岗位，该约定符合上述规定。张先生考核不达标，经培训后仍不达标，亦符合双方约定的不能胜任工作情形，销售公司将其调整至后勤保障岗位的行为并不存在侮辱性或惩罚性，属于用人单位合理行使经营管理权，并不违法，张先生理应遵守。因此，销售公司最终以张先生不能胜任工作而解除劳动合同，属于合法解除。
来源：中国劳动人事争议调解仲裁、上海市宝山区劳动人事争议仲裁院
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